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Disdetta del rapporto di lavoro

Terza parte

Terminiamo oggi l’esame della problematica inerente la protezione della disdetta di un rapporto di lavoro sottopostaci dal Signor Marco. La scorsa settimana abbiamo visto la disdetta data in tempo inopportuno. Ci resta ora da vedere le conseguenze di un licenziamento ricevuto durante uno di questi particolari momenti. La disposizione legale di riferimento è l’art. 336 c cpv. 2 CO che cosí recita:

La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data prima, il termine che non sia ancora giunto a scadenza all’inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.

Vista la disposizione legale occorre distinguere tra:

1.La disdetta data durante uno dei tempi inopportuni. Prendiamo ad esempio il caso della malattia. Un lavoratore che lavora da 6 anni e quindi beneficia della protezione più lunga offerta dal CO che è di 180 giorni se viene licenziato quando è in malattia, il licenziamento è da ritenersi nullo e non avvenuto.

2.Se invece il licenziamento viene comunicato prima dell’inizio della malattia, il medesimo rimane valido. Sono solo gli effetti che vengono riportati. Se, sempre per i bisogni dell’esempio, il termine di disdetta è di 3 mesi e dopo un mese il lavoratore si ammala e rimane ammalato per 4 mesi il licenziamento sarà effettivo due mesi dopo la fine della malattia. L’inizio della malattia blocca, infatti, il decorso del termine di disdetta. Decorso che riprenderà, per gli ultimi 2 mesi, solo a far tempo dalla fine della malattia.

Ecco spiegato l’arsenale a disposizione dei lavoratori nei confronti di disdette abusive o date in tempo inopportuno. Cosa fare quindi quando si è oggetto di una disdetta?

La prima cosa da valutare è se i termini di disdetta previsti dal contratto di lavoro, sono stati rispettati. Non è , infatti, raro che si assista a licenziamenti dati con termini non conformi a quanto concordato contrattualmente. In un secondo tempo occorre valutare se il licenziamento rispetta i tempi detti non opportuni (malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare, ec…).

Molto piû difficile, a volte, è valutare l’esistenza di un licenziamento detto “abusivo” dato per motivi di sesso, politica, religione, ecc… . Il motivo è molto semplice. Il licenziamento, in diritto svizzero, è molto liberale. Basta, infatti, una motivazione generica come ad esempio “problemi economici” per vanificare un possibile ricorso al giudice perché si sospetta che il licenziamento sia “abusivo”. Ho avuto l’occasione di insegnare diritto del lavoro per una decina di anni e il comportamento da adottare dipende molto se chi chiede il tuo consiglio è un datore di lavoro o un lavoratore.

Molto più semplice assistere un datore di lavoro, poiché se il licenziamento non è stato dato in uno dei tempi inopportuni la parola d’ordine è “scrivere o giustificare il meno possibile”. Più scrivi, infatti, e più rischi di offrire un appiglio al lavoratore per contestare il licenziamento. Meno scrivi e meno problemi hai. Quanto alle motivazioni del licenziamento basta quanto appena evidenziato ossia i problemi economici e le difficoltà finanziarie.

Dall’altra parte, ossia da quella del lavoratore il consiglio è sempre e comunque di chiedere al datore di lavoro di”motivare la disdetta”. Capita, infatti, e non di rado, che il datore di lavoro al quale è stato chiesta la motivazione di una disdetta scriva una frase di troppo che apre uno spiraglio per poter ricorrere al giudice e sollevare l’obiezione del licenziamento abusivo. In questo caso possono valere anche le testimonianze di colleghi di lavoro. Chiedete quindi sempre che il datore di lavoro motivi la disdetta. È un vostro diritto!!!.

Ecco Signor Marco spiegato il sistema della protezione della disdetta valevole in diritto Svizzero. Un sistema sicuramente perfettibile che come spesso accade nel nostro paese cerca un compromesso per accontentare gli eterni litiganti (datore di lavoro e lavoratore).

Buona settimana a tutti i lettori de l’Eco.

Mauro Trentini

 

 

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