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Contratto di lavoro (seconda parte)

Prima di passare alla disdetta per motivi gravi ancora un paio di considerazioni su quella ordinaria. Se un
datore di lavoro intende licenziare il proprio collaboratore, in assenza di motivi gravi, i termini di disdetta
devono essere rispettati. Non è inusuale che alcuni contratti di lavoro prevedano dei termini di disdetta
relativamente lunghi (ad esempio 6 mesi). Dopo la notifica della disdetta il lavoratore generalmente
diminuisce il proprio rendimento. Può anche succedere che l’atteggiamento del medesimo vada contro gli interessi del datore di lavoro (si pensi ad un quadro dirigente e al pericolo di uscita di informazioni sensibili, o confidenziali) Per ovviare a questi inconvenienti la pratica fa sovente ricorso alla “Freistellung”. Il lavoratore viene immediatamente liberato dal suo obbligo lavorativo contro il versamento del salario a lui dovuto per tutto il periodo di disdetta. Ovviamente una simile soluzione presuppone che il datore di lavoro disponga della forza finanziaria sufficiente per assumersi l’onere di versare, in una sola volta, i 6 mesi di stipendio dovuti per il periodo di disdetta.

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Un ulteriore argomento sensibile e potenzialmente carico di insidie è la motivazione della disdetta. La
motivazione, non è di per se obbligatoria, ma può essere richiesta da chi subisce il licenziamento.
Motivazioni troppo lunghe e dettagliate, spesso e volentieri terminano dinanzi ad un giudice. Se proprio
bisogna motivare è preferibile dire lo stretto necessario.
Dopo la disdetta ordinaria passiamo brevemente in rassegna quella per motivi gravi. Questo tipo di disdetta del contratto di lavoro presuppone, come condizione indispensabile e necessaria, l’esistenza di un motivo grave atto a “rompere irrimediabilmente il rapporto di fiducia che caratterizza qualsiasi rapporto di lavoro”.
Tra i motivi considerati gravi, che devono comunque sempre essere debitamente provati, e che giustificano il licenziamento immediato o “in tronco” troviamo il furto e le molestie sessuali. Vi sono poi altri comportamenti che la prassi considera gravi solo se sono ripetuti nel tempo e comunque preceduti da un ammonimento iniziale. Si pensi ad esempio al lavoratore che arriva spesso e volentieri in ritardo o a quello che consuma alcool sul posto di lavoro. Se perô il lavoro svolto è incompatibile con il consumo di alcool (autista di bus o tram) il consumo di alcolici è ovviamente considerato motivo grave senza la necessità di un ammonimento preventivo. In tutti gli altri casi è preferibile ammonire nel senso di: “se arrivi ancora una volta in ritardo rischi di essere licenziato!!!”
Se il motivo grave è dato, il rapporto di lavoro s’interrompe immediatamente non appena il destinatario
riceve la manifestazione di volontà del datore di lavoro, ossia alla ricezione della raccomandata con la
disdetta o alla comunicazione orale della medesima. Se si opta per una comunicazione orale è necessario farlo in presenza di una terza persona per semplici motivi probatori in caso di contestazione. La pratica utilizza spesso e volentieri la lettera di licenziamento da contro-firmare. Il destinatario potrebbe perô rifiutarsi di firmarla. Orbene se la consegna della lettera avviene in presenza di un testimone (ad esempio una segretaria) dinanzi al giudice, in caso di litigio,potrà essere portata la prova della comunicazione ella volontà tendente al licenziamento.
La disdetta per motivi gravi, a mio modo di vedere, deve sempre essere utilizzata con il buon senso e
soprattutto solo quando si dispone di prove inconfutabili. Questo per il semplice fatto che qualsiasi disdetta può essere contestata dal destinatario e le parti possono terminare dinanzi ad un giudice. In caso di disdetta per motivi gravi se il motivo invocato non può essere dimostrato (es il furto o le molestie) il giudice può dichiarare il licenziamento “abusivo” e condannare chi ha disdetto il contratto ad un risarcimento in denaro che può raggiungere un massimo di 6 mesi di stipendio.

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